Ansatteaksjeopsjoner Plan

Home Articles. Employee Stock Options Fact Sheet. Tradisjonelt har stock options planer blitt brukt som en måte for bedrifter å belønne toppledelse og nøkkelpersoner og knytte deres interesser til selskapets og andre aksjonærers stadig flere og flere bedrifter alle sine ansatte som nøkkel Siden slutten av 1980-tallet har antall personer som har aksjeopsjoner økt om lag ni ganger. Mens opsjoner er den mest fremtredende formen for individuell egenkapitalkompensasjon, begrenset lager, fantom lager, og aksjekursrettigheter har vokst i popularitet og er også verdt å vurdere. Både baserte alternativer forblir normen i høyteknologiske selskaper og har blitt mer brukt i andre næringer. Større, børsnoterte selskaper som Starbucks, Southwest Airlines og Cisco gir nå aksjeopsjoner til de fleste eller alle sine ansatte Mange ikke-høyteknologiske, nært holdte selskaper inngår i leddene også. Fra 2014 estimerte General Social Survey at 7 2 ansatte har opsjoner, pluss trolig flere hundre tusen ansatte som har andre former for egenkapital. Det er nede fra topp i 2001, men da tallet var om lag 30 høyere. Nedgangen kom hovedsakelig som et resultat av endringer i regnskapsregler og økt aksjeeierstrykk for å redusere fortynning fra aksjeutdelinger i offentlige selskaper. Hva er en aksjeopsjon. En aksjeopsjon gir en ansatt rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en fast pris for et visst antall år Prisen hvor opsjonen er gitt, kalles tilskuddskurs og er vanligvis markedsprisen når opsjonene er gitt. Ansatte som har fått opsjoner håper at aksjekursen vil gå opp og at de vil kunne tjene penger ved å trene kjøpe aksjene til lavere tilskuddskurs og deretter selge aksjen til dagens markedspris Det er to hovedtyper av aksjeopsjonsprogrammer, hver med unike regler og skattemessige konsekvenser Ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner og incentiv aksjeopsjoner ISOsStock opsjonsplaner kan være en fleksibel måte for bedrifter å dele eierskap med ansatte, belønne dem for ytelse, og tiltrekke og beholde motiverte ansatte. For vekstrettede mindre selskaper er opsjoner en god måte å bevare kontanter mens de gir ansatte en del fremtidig vekst De har også mening for offentlige firmaer hvis ytelsesplaner er godt etablert, men som ønsker å inkludere ansatte i eierskap. Utvannende effekt av opsjoner, selv når de er gitt til de fleste ansatte, er typisk veldig liten og kan kompenseres av deres potensielle produktivitet og ansettelsesgodtgjørelsesgodtgjørelser. Det er imidlertid ikke en mekanisme for eksisterende eiere å selge aksjer og er vanligvis upassende for selskaper hvis fremtidige vekst er usikker. De kan også være mindre tiltalende i små, nære selskaper som ikke ønsker å gå offentlig eller bli solgt fordi de kan finne det vanskelig å skape et marked for aksjene. Stock Options og Emplo yee Ownership. Are opsjoner eierskap Svaret avhenger av hvem du spør Forhandlere føler at opsjonene er ekte eierskap fordi ansatte ikke mottar dem gratis, men må sette opp egne penger til å kjøpe aksjer. Andre tror imidlertid at fordi opsjonsplaner tillater ansatte å selge sine aksjer kort tid etter tildeling gir disse alternativene ikke langsiktige eierskapsvisjoner og holdninger. Den endelige effekten av enhver ansattes eierskapsplan, inkludert en opsjonsplan, avhenger mye av selskapet og dets mål for planlegger sin forpliktelse til å skape en eierskapskultur, hvor mye trening og utdanning det legger til for å forklare planen, og målene til de enkelte medarbeidere om de vil ha penger raskere enn senere. I selskaper som viser en sann forpliktelse til å skape en eierskapskultur, aksjeopsjoner kan være en betydelig motivator Bedrifter som Starbucks, Cisco, og mange andre baner vei, og viser hvor effektiv en aksjeopsjonsplan kan være når kombinert med en sann forpliktelse til å behandle ansatte som eiere. Praktiske hensyn. Generelt, i utformingen av et opsjonsprogram, må selskapene nøye vurdere hvor mye lager de er villige til å gjøre tilgjengelig, hvem vil motta alternativer, og hvor mye sysselsetting vil vokse slik at det riktige antall aksjer blir gitt hvert år En vanlig feil er å gi for mange alternativer for tidlig, og gir ingen mulighet for tilleggsmuligheter til fremtidige ansatte. En av de viktigste hensynene til plandesign er formålet med planen å gi alle ansatte aksjer i selskapet eller bare gi en fordel for noen nøkkelpersoner. Ønsker selskapet å fremme langsiktig eierskap eller er det en engangsfordeling. Er planen ment som en måte å skape ansattes eierskap på eller bare en måte å skape en ekstra ansattes fordel. Svarene på disse spørsmålene vil være avgjørende for å definere spesifikke planegenskaper som kvalifisering, allokering, opptjening, verdsettelse, hold pe riods og aksjekurs. Vi publiserer The Stock Options Book, en svært detaljert guide til aksjeopsjoner og aksjekjøpsplaner. Stell Informed. Employee Stock Option - ESO. BREAKING DOWN Medarbeidsopsjon - ESO. Employees må typisk vente på en spesifisert fortjeneste periode for å passere før de kan utøve opsjonen og kjøpe aksjeselskapet fordi ideen bak aksjeopsjoner er å justere incentiver mellom ansatte og aksjonærer i et selskap Aksjeeiere vil se aksjeprisenes økning, så lønnsomme ansatte når aksjekursen går oppe over tid garanterer at alle har de samme målene i tankene. Hvordan en aksjeopsjonsavtale fungerer. Anser at en leder får aksjeopsjoner, og opsjonsavtalen gjør det mulig for lederen å kjøpe 1.000 aksjer av aksjeselskap til en kurspris eller trening pris på 50 per aksje 500 aksjer av totalvesten etter to år, og de resterende 500 aksjene utgjør ved utgangen av tre år. Vesting refererer til at arbeidstakeren får eierskap over t han opsjoner og inntjening motiverer arbeideren til å bli hos firmaet til opsjonene vest. Eksempler på aksjeopsjon Øvelse. Bruk samme eksempel, anta at aksjekursen øker til 70 etter to år, som ligger over utøvelseskursen for aksjen opsjoner Lederen kan trene ved å kjøpe de 500 aksjene som er anskaffet til 50 og selge disse aksjene til markedsprisen på 70 Transaksjonen genererer en gevinst på 20 per aksje eller totalt 10.000. Selskapet har en erfaren leder i to ekstra år, og lønnsmottakeren fortjener aksjekursutøvelsen Hvis aksjekursen i stedet ikke er over 50 utøvelseskurs, utøver ikke sjefen opsjonsopsjonene. Siden ansatt har opsjoner for 500 aksjer etter to år, kan sjefen være i stand til å forlate firmaet og beholde aksjeopsjonene til opsjonene utløper. Dette arrangementet gir lederen muligheten til å dra nytte av en aksjekursøkning nedover veien. Faktorer i selskapsutgifter. e er ofte gitt uten krav til kontant utbetaling fra arbeidstaker Hvis utøvelseskursen er 50 per aksje og markedsprisen er 70, kan selskapet for eksempel bare betale ansatt forskjellen mellom de to prisene multiplisert med antall aksjeopsjonsaksjer Hvis 500 aksjer er opptjent, er beløpet betalt til arbeidstakeren 20 X 500 aksjer, eller 10 000 Dette eliminerer behovet for at arbeideren skal kjøpe aksjene før aksjene selges, og denne strukturen gjør alternativene mer verdifulle. ESO er en kostnad for arbeidsgiver og kostnaden for å utstede aksjeopsjoner er oppført i selskapets resultatregnskap. Homeartikler. Hvordan du velger en ansattes lagerplan for din bedrift. Mange selskaper vi møter har en ganske god ide om hva slags ansattes eierskapsplan de vil bruke, vanligvis basert på spesifikke behov og mål. Noen ganger kan de imidlertid bedre betjenes av en annen type aksjeplan. Og andre sier at de liker å ha en ansattes eierplan, men de ikke sikker på hva det kan være Denne artikkelen vil starte deg nedover veien til å velge og implementere planen eller planene som passer best for din bedrift. Planer for bredbasert ansattes eierandel. La oss begynne med å raskt gjennomgå de viktigste mulighetene for bredbasert ansattes eierskap En bredbasert plan er en hvor de fleste eller alle ansatte kan delta. Merknad til ikke-U-lesere som alt annet på dette nettstedet, dette er US-spesifikke. En ansvarsordning for eiere ESOP er en type skattekvalifisert arbeidstakerplan hvor de fleste eller alle eiendelene er investert i arbeidsgiverens lager. Som profittdeling og 401 k planer, som er regulert av mange av samme lover, må en ESOP generelt inneholde minst alle heltidsansatte som møter visse Alders - og tjenestekrav Ansatte kjøper faktisk ikke aksjer i en ESOP I stedet legger selskapet egne aksjer til planen, bidrar kontant til å kjøpe egen aksje ofte fra en eksisterende eier, eller, oftest, har planen borro w penger til å kjøpe aksjer med selskapet tilbakebetaling av lånet Alle disse bruksområdene har betydelige skattefordeler for selskapet, de ansatte og selgerne. Medarbeidere blir gradvis vestlige på sine kontoer og mottar sine fordeler når de forlater selskapet, selv om det kan være distribusjoner før det Nært til 13 millioner ansatte i over 7000 selskaper, hovedsakelig tett holdt, deltar i ESOP. En aksjeopsjonsplan gir ansatte rett til å kjøpe aksjene til en bestemt pris i en bestemt periode når opsjonen har oppnådd. Så hvis en ansatt får et opsjon på 100 aksjer på 10 og aksjekursen går opp til 20, kan medarbeider utøve opsjonen og kjøpe de 100 aksjene på 10 hver, selg dem på markedet for 20 hver og lomme forskjellen, men hvis aksjekursen aldri stiger over opsjonsprisen, vil medarbeider rett og slett ikke utøve opsjonen. Optjoner kan gis til så få eller så få ansatte som du ønsker. Om ni millioner ansatte i tusenvis av selskaper, bo de offentlige og private, for tiden inneha aksjeopsjoner. Andre former for individuelle egenkapitalplaner Begrenset aksje gir ansatte rett til å erverve aksjer, ved gave eller kjøp til virkelig verdi av verdsatt verdi. De kan bare ta i besittelse av aksjene, men når det er bestemt Restriksjoner, vanligvis krav til inntjening, er oppfylt Phantom-aksjen betaler en fremtidig kontant - eller aksjebonus som tilsvarer verdien av et visst antall aksjer. Når phantom-aksjekursene avregnes i form av aksje, kalles de innskrenkede aksjeenheter. Retten til økning i verdien av et utpekt antall aksjer, som vanligvis betales kontant, men av og til avregnes i aksjer, kalles det en aksjebasert SAR-aksjepremie er direkte tilskudd av aksjer til ansatte. I noen tilfeller er disse aksjene gitt bare hvis visse ytelsesforhold, bedrift, gruppe eller enkeltperson er oppfylt. Disse utmerkelsene kalles vanligvis prestasjonsandeler. En ansattskjøpsplan ESPP er litt lik ea opsjonsplan Det gir ansatte mulighet til å kjøpe aksjer, vanligvis gjennom lønnsfradrag over en 3- til 27-måneders tilbudsperiode. Prisen er vanligvis diskontert opptil 15 fra markedsprisen. Vanligvis kan ansatte velge å kjøpe aksjer til rabatt fra det laveste av prisen, enten i begynnelsen eller slutten av ESPP-tilbudsperioden, noe som kan øke rabatten ytterligere. Som med et aksjeopsjon, kan du etter å ha kjøpt aksjen selge den for et raskt fortjeneste eller holde fast på det for en stund I motsetning til aksjeopsjoner, innebærer den diskonterte prisen som er bygd inn i de fleste ESPP, at ansatte kan tjene penger selv om aksjekursen har gått ned siden tildelingsdatoen. Selskapene oppretter vanligvis ESPP som skattekvalifiserte 423-planer, noe som betyr at nesten alle heltid ansatte med 2 år eller mer skal være tillatt å delta, men mange velger ikke å mange millioner av ansatte, nesten alltid i offentlige selskaper, er i ESPPs. ESOPs er ikke alternativer. hvem er kjent med aksjeopsjoner og møter ordet ESOP, tror noen ganger at det innebærer ansattaksjonsopsjonsplan, men det betyr ikke noe av den typen, som forklart ovenfor ESOPer og opsjoner er helt forskjellige. Det er heller ikke ESOP som er et generisk begrep for en ansattes lagerplan en veldig spesifikk juridisk definisjon Utenfor USA ESOP betyr forskjellige ting, alt fra amerikanske ESOP-lignende planer til opsjonsplaner. Incentive Stock Option er ikke en generell Term. En annen vanlig misforståelse er at incentiv aksjeopsjon er en generell term for aksjeopsjoner gitt som et incitament til ansatte, osv. Egentlig er incentiv aksjeopsjonen en av to typer kompenserende aksjeopsjoner den andre typen er den ikke-kvalifiserte aksjeopsjonen, og den har meget spesifikke juridiske krav. Typiske situasjoner. Having dekket de planene du kan bruke, la oss se hvor de passer inn i typiske bedriftssituasjoner. Private nært besluttede selskaper som planlegger å bli offentlig eller bli kjøpt høyt tech startups, osv. Til tross for alle aksjemarkedet og regnskapsreguleringsendringer som har skjedd i løpet av de siste tiårene, er alternativene fortsatt valget av valuta når det gjelder å tiltrekke og beholde gode ansatte. Mange høyteknologiske arbeidere vant ikke å jobbe uten alternativer. Som Selskapet går offentlig, det er vanlig å sette en aksjekjøpsplan på plass også. Det er økende interesse, men på lager verdsettelsesrettigheter og begrense Behandlede aksjer også. Besluttet selskaper med eiere som ønsker å selge noen eller alle deres aksjer En ESOP er vanligvis det beste valget I de fleste tilfeller vil ESOP låne penger for å kjøpe aksjene, men selskapet kan bare sette inn penger for flere år i en gradvis salg Bedrifter kan bruke før skatt til å kjøpe en eier der ute, det er ingen annen måte å gjøre dette enn en ESOP Hvis selskapet er et C-selskap i stedet for S, vil eieren, dersom visse betingelser er oppfylt, være i stand til å unngå å betale skatter på salget, dersom de blir rullet over til aksjer og obligasjoner fra amerikanske operasjonelle selskaper. Optionsopsjoner vil ikke fungere i det hele tatt. Tradisjonelt nærstående selskaper som vil forbli private, men ikke har selger. Hvis din bedrift kommer ikke til å oppleve likviditetshendelser som går offentlig eller blir kjøpt, da har du flere valg. En ESOP gir de fleste skattemessige fordeler til ansatte og selskapet, men det krever at fordeling av aksjer gjøres basert på relativ kompensasjon sertifikat eller en mer nivåformel, underlagt krav til innkjøp og service for å gå inn i planen. Verdivurderingsrettigheter eller phantom aksjer er vanligvis det beste valget hvis du ønsker å gi belønninger til ansatte basert på fortjeneste eller andre skjønnsmessige grunner. Med aksjeopsjoner eller aksjer kjøpsplanen, måtte firmaet skape et marked for aksjene, noe som kan skape dyre og besværlige verdipapirlovspakker. Alternativer eller kjøpsplaner blir således vanligvis bare brukt som administrasjonskompensasjon i slike selskaper. Offentlige selskaper. På noen måter har offentlige selskaper mer fleksibilitet ved valg av aksjeplan, siden 1 er et marked for aksjen, og dermed betyr det at selskapet ikke trenger å kjøpe det tilbake fra ansatte 2 det er ingen verdipapirproblemer siden aksjene allerede er registrert, og 3 de har typisk større budsjetter enn private selskaper, hvorav noen, for eksempel, gir ved å betale de heftige beløpene som er forbundet med å sette opp en ESOP. Valgprosessen har derfor mindre gjør med å eliminere planene som bare vunnet t fungerer bra og mer med å veie sine plusser og minuser. Støttemuligheter begrenset lager, aksjekursrettigheter og phantom aksjer og i mindre grad aksjekjøpsplaner er spesielt nyttige når du ansetter typer ansatte som forventer at de er en ansettelsesbetingelse og har ansatte kjøper aksjer gjennom opsjoner og kjøpsplaner kan være en inntektskilde for selskapet. Ikke glem ESOPs som en langsiktig skattefordelte plan, men ESOP kan hjelpe både et selskap og dets ansatte til å utvikle en ekte eierskapskultur. Bruke en 401 k plan for arbeidsgiverlager i et offentlig selskap er mer kontroversielt. I kølvandet på regnskapskandaler hos Enron og andre selskaper ble det sendt mange søksmål mot arbeidsgivere og planlegger fiduciaries for ikke å fjerne arbeidsgiverlager som et investeringsalternativ i en 401 k plan og eller fortsette å bidra med selskapets aksje som en kamp. Den samme prosessen startet hele tiden i kølvandet på st Arbeidsmarkedsulykke 2008 og 2009 Ansatte begynte å flytte flere eiendeler ut av arbeidsgiverlag ned fra 19 i begynnelsen av tiåret til om lag 10 på slutten, og selskapene ble mer forsiktige med overbelastning av selskapsbeholdningen i planene. For flere bedrifter, dette Kurset er forsiktig. I mange tilfeller vil du ha minst to typer planer for eksempel en bred aksjeopsjonsplan pluss en ESOP, eller en executive optionsplan pluss en bred, grunnleggende 423 kjøpsplan, etc. Hva du gjør vil avhenge av ønskene og behovene til firmaet ditt og dine ansatte. Mange små, private selskaper på et budsjett. Hva hvis bedriften er svært liten, kanskje 7 eller 10 ansatte, planlegger å holde seg slik og kostnaden for å sette opp en ESOP eller en 401 k plan virker uoverkommelig Det er ikke noe lett svar for deg. kanskje en årlig kontantbonus basert på bedriftens ytelse, ville være bedre enn en børsplan. Du kan lese vår konseptuelle guide til ansattes eierandel for svært små bedrifter for flere ideer og ag eneral jording i problemene. Syntetisk Equity. Syntetisk egenkapital refererer til planer som phantom aksjer eller aksjestyringsrettigheter SARs som gir ansatte en utbetaling, vanligvis i kontanter, basert på økningen i selskapets aksjeværdi. Ansatte kan motta aksjer i stedet for kontanter i tilfelle phantom lager avgjort i aksjer blir dette vanligvis referert til som en aksjeselskapsplan. Syntetiske egenkapitalplaner er relativt enkle å opprette og vedlikeholde, og de er generelt ikke underlagt verdipapirlover. Den underliggende aksjen må fortsatt verdsettes på en rimelig måte, ikke bare et gjetning av styret eller en enkel formel og tilskudd behandles som kompensasjon for regnskapsmessige formål Hvis planene er utformet for å utbetale ved pensjonering eller noe godt inn i fremtiden, kan de betraktes som pensjonsordninger og dermed være underlagt de komplekse reglene for Arbeidsgiveravtalen for pensjonsinntekter ERISA hvis ikke begrenset til et lite antall ansatte Planer med typiske utbetalinger på tre til fem år er ikke et problem. Hvor er å gå fra her. En artikkel som dette kan bare skrape overflaten av et komplisert emne. Forslagene som er gjort her, er bare forslag og kan ikke passe til din spesielle situasjon, hvorfor overskriften ovenfor leser Typiske situasjoner. Det er viktig at du utdanner deg videre og hvis du oppretter en plan, ansett de riktige personene for å hjelpe deg. Ytterligere Reading. Our side har mange artikler om ansattes eierskap. En lang generell introduksjon til alle disse planene er en omfattende oversikt over ansattes eierskap. Vi har også mange publikasjoner som spenner fra Kortfattet brev til lange bøker Et godt utgangspunkt hvis du er usikker på hvilken type plan du vil ha, er The Decision-Maker s Guide til Equity Compensation. Personlig råd og forslag. Hvis du er et NCEO-medlem eller hvis du er med oss, kan du ring eller e-post med spørsmål eller bare for å få en generell diskusjon Vi foreslår alltid at medlemmer som bestemmer hvilke planer som skal brukes, kontakt oss. Du kan også ansette oss for å snakke med firmaet eller proffsen. vide innledende rådgivning. Hiring Tjenesteleverandører til å sette opp din Plan. Det er avgjørende ikke bare at du er godt informert, men også at du ansetter erfarne, kvalifiserte og etiske fagfolk Les vår artikkel om valg av tjenesteleverandører og konsulter våre Service Provider Directory Members har tilgang til en ESOP Lender Directory i det eneste medlemmene området på nettstedet vårt. Og ikke glem. En personalestrategi kan bety svært lite for ansatte, med mindre du kommuniserer det godt. Når du undersøker hva vi har å tilby, må du ikke savne vår ressurser til å kommunisere planer til ansatte som ESOP Communications Sourcebook pluss våre webinarer og personlige møter om kommunikasjon til ansatte samt våre eierskapskulturressurser. For en boklengdsguide for å velge og utforme selskapsplaner, se Beslutnings - Maker s Guide til Equity Compensation.